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員工薪酬水平并不低,但員工總是不滿意，為什么
來源： 企業(yè)管理論壇
作者：南皮縣中小企業(yè)公共服務平臺
日期：
2024-05-30
答：一個企業(yè)的薪酬設計應符合三個公平性：外部公平性、內(nèi)部公平性和個體公平性。
什么是外部公平性？外部公平性指的是與同行業(yè)同類企業(yè)相比企業(yè)薪酬水平需具備競爭力；什么是內(nèi)部公平性？內(nèi)部公平性指的是企業(yè)各崗位的薪酬水平應與崗位對企業(yè)的價值相符合，對企業(yè)價值高的崗位薪酬水平要高；什么是個體公平性？個體公平性指的是同一崗位上業(yè)績表現(xiàn)不一的員工薪資水平應有差異，業(yè)績優(yōu)秀的員工薪資應比業(yè)績差的員工薪資水平要高，同一員工業(yè)績表現(xiàn)好的時候要比表現(xiàn)差的時候薪資要高。
外部公平性更多的是一個整體參照。從企業(yè)角度來講，薪酬的競爭力重點體現(xiàn)在關(guān)鍵崗位上。舉例，即便是薪酬定位于市場領先水平的公司，也并不一定需要企業(yè)所有崗位上的人員都必須是市場上最優(yōu)秀的，因為，越優(yōu)秀的人員，對薪資的要求一般越高。更多的企業(yè)是在關(guān)鍵崗位上高薪求賢。當然，從留人的角度來講，非關(guān)鍵崗位薪酬水平也不能比市場水平明顯偏低。
因此，外部公平性并不是所有崗位都必須優(yōu)先考慮的因素，只有當企業(yè)考慮吸引和保留關(guān)鍵崗位人才、或者普通崗位優(yōu)秀人才時才首先關(guān)注外部公平性；而在激勵方面，內(nèi)部公平性和個體公平性起著更為關(guān)鍵的作用。
內(nèi)部公平性和個體公平性直接影響到企業(yè)的員工的激勵效果。人們常說，薪酬“不患寡而患不均”，由于缺乏外部薪酬數(shù)據(jù)來源，員工對于企業(yè)內(nèi)部的薪酬狀況更加關(guān)注，尤其是對相同或相近崗位上的薪酬狀況尤為關(guān)注。有些企業(yè)實行薪酬保密，如果企業(yè)薪酬保密到位的話雖沒有從源頭解決薪酬內(nèi)部公平性，但規(guī)避開了內(nèi)部公平性的問題，可惜事實上大多數(shù)企業(yè)的薪酬保密工作做得并不好。企業(yè)個體公平性解決的是薪酬與績效表現(xiàn)掛鉤的問題，如果薪酬個體公平性解決不好，會導致員工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，難以調(diào)動員工工作積極性。所以要想解決企業(yè)激勵問題必須重點考慮內(nèi)部公平性和個體公平性，尤其是個體公平性，更需要格外謹慎。因為企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性出現(xiàn)問題，還可以通過溝通緩解矛盾，而個體公平性的矛盾一旦出現(xiàn)，幾乎是無法用溝通等無成本方式來解決的，即使企業(yè)花費更多成本來滿足員工對個體激勵的要求，但是不滿的情緒已經(jīng)產(chǎn)生，將會對以后的工作產(chǎn)生不良后果。
外部公平性，主要通過薪酬調(diào)查和薪酬市場數(shù)據(jù)的分析使用來滿足；內(nèi)部公平性主要用職位評估來滿足；個體公平性主要用績效考核來滿足。
根據(jù)貴公司情況，同區(qū)域同等崗位薪酬水平并不低，但員工滿意度很低，抱怨度多，說明在內(nèi)部公平性和個體公平性上可能存在問題。
內(nèi)部公平性，薪酬未體現(xiàn)崗位價值。崗位工資不能正確反映所在崗位的價值。在國有企業(yè)中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，有些從事艱苦崗位的一線職工，工資與其他員工的工資差距很小，不能正確反映員工所在崗位的價值。
個體公平性上，干好干壞一個樣，未與績效好壞掛鉤，或者績效考核未能體現(xiàn)出員工的實際工作表現(xiàn)，也有可能企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，無法把績效差和績效優(yōu)秀的員工區(qū)分開來。很多國有企業(yè)職工個人的收入與貢獻大小關(guān)聯(lián)度不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏公平性。
當然，還有一種可能的原因，就是由于國企員工工作較長、長期積累形成了絕對工資總額并不低，但企業(yè)近年來工資的增長率低于外部企業(yè)，就可能導致員工心理上認為本公司工資“落后”于其他企業(yè)了，這是一種認知偏誤所導致的員工不滿意。
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